Juhtimine Juhtimiseta

Arutleme teema üle, et kas me ikka peaksime seda õnne taga ajama pidevalt ja olema õnnelik? Ehk on hoopis küsimus muus seisudis - heaolus, rahus? Ja ehk on tõesti õnn otsuse küsimus nagu paha tuju on mõnikord lihtsalt kehv harjumus?

Räägime mõlema taipamistest juhtimise kohta viimasel nädalal. Ivar on tuvastanud, et kui oluline on tegeleda meeskonnas teadvustamata leinaga, mis juhib meeskonda vahel rohkemgi kui juhi juhtimistegevused. Reelika on tuvastanud, et kuidas sisemised standardid peaks suunama meie tegusid tagasitegemise või teisele inimesele õppetunni andmise osas.

Mida tähendab inimeseks olemine? Kas see mitte ei peaks olema esimene samm defineerida, et asuda tegema inimkeskset juhtimist? Väärtust saame luua vaid siis kui väärtustame iseend - kõigi oma inimlike aspektidega. Väärtust saame luua kui austame end ja seeläbi ka teisi inimesena.

Kui realistlik on jõuda sügava inimesekeskse muutuseni organisatsioonides? Kuigi tahame muutust ja ühendumist, siis kas julgeme valida olla erakordsed? Kas julgeme valida kannatusest ja ebamugavusest liikuda arengusse?

Peale 150 korda rääkimist, siis mida tähendab juhtimine juhtimiseta täna meie jaoks? Kas see on juhtimise uus vaade või enda elu voo eest ära võtmine?

Kas kasumlikkus ja raha on võtnud ettevõtluse üle ja inimlik väärtus on jäänud tagaplaanile? Võib-olla on ka juhtimise konseptsioon väsinud? Kuidas seda muuta? Anname esimesed praktilised sammud.

Rääkides õnne ja rahu valimisest jõuame selleni kuidas juhi enda tunne, et ta pole piisavalt hea, võib tekitada majanduskasvu, aga samas ka läbipõlemist. Seekordses episoodis laiendame taaskord valikuvõimalusi - ehk on tõesti rõõm ja õnn valik, mitte tegevuse tulemus?

Millist standardit ja kvaliteeti inimene tööl pakub, võib olla paljuski sõltuv tema valikuvõimaluste nägemise viisist. Kuidas seda laiendada ehk kuidas tõsta kvaliteeti ehk teha uusi valikuid?

Selle episoodi kokkuvõtet on väga raske kirjutada. See lihtsalt kulges eri põnevate teemade vahel alustades küsimusest, mis on siis kui pole internetti? Kuula ja jälgi vestlust.

Millised on sinu organisatsiooni 3-4 väärtuste sõna, mis on kokku lepitud, aga need siiski käitumises ei pea paika? Miks nad ei pea paika ja mis jääb meil märkamata?

Kipume elus ja eriti töös ülemääraselt tegutsema ja ka plaanide mittepidamine võib mõnikord täitsa närvi ajada. Mida sellega siis teha? Kas on võimalik tegutsemine ära anda ja läbi juhtimise jõuda enesemeisterlikkuseni? Kellele või millele oled lojaalne kui otsustad pelgalt tegutseda või plaanide järgi minna?

Kas elad oma elu äriklassis? Mida tuleb ette võtta selleks, et päriselt olla magnet ja eemaldada sisemised takistused, et päriselt küllust kogeda? Ja kas töötamine selleks, et lubada endale korraga max 2 nädalat puhkust on valik või paratamatus?

Mida teha kui tunned, et aku on tühi. Kas laadimisest aitab või on vaja uut akut? Mis on tööalase läbipõlemise sügavamad põhjused, kas lubad endal seda teise nurga alt vaadata ja uskuda, et sul on õigus teha teisi valikuid?

Mis toimub meiega kui kohtame muutust? Ehk oleme selle hoopis ise alateadlikult esile kutsunud. Kas siis tuleb lõpuni kohaneda ja tänulikkusega kaasa minna või on kuskil piir?

Miks tahame asju enda kontrolli all hoida? Millal on kontrollimine hea? Mis vahe on süsteemsusel, reeglitel ja kontrollil ja kuidas sellesse kõigesse hirm puutub?

Miks juhtub nii, et aastast aastasse tehtavad rahuloluuuringud ei too märkimisväärseid muutusi? Kas neil on üldse väärtust ja mis probleemi me nendega lahendame?

Kas oleme liigselt pinnapealsed ja tahame kiireid lahendusi? Mis on siis pinnapealsuse lahendus? Sügavus? Millised on valikud, mis on tehtud siis kui masina aspekt inimeses muutub nähtavaks?

Mida tähendab arenguvõimaluste ja toe saamine juhilt? Mida selleks teha ja kas üldse on juhi ülesanne seda pakkuda? Episoodi lõpus jõuame probleem-lahendus mõttemudelilt hoopis uutesse teadvuse kihtidesse ja võimalustesse arenguvõimalusi näha tavapärasest ebatraditsioonilisemal viisil.

Mis tähendab lojaalsus töökohale ja kuidas see on sarnane lojaaluse ja truudusega oma partnerile? Kutsume sind üles mõtlema oma erienevatele lojaalsustele ja sellet lähtuvalt tegema valikuid, mis toetab lojaalsust iseendale.

Seekordses episoodis lahkame väga sügavate aruteludega põhjuste üle, et miks ühel hetkel võib kogu töömailm paistma võltsina. Võtame jutuks ka selle, et kust jookseb piir pühendumise ja lahkumisvaliku vahel.

Miks me kardame jagada oma mõtteid, tuua ennast nähtavale? Kuidas sellega tegeleda ja jõuda sinna, et ükski info ei kuulu sulla ja ehk on isegi egoistlik mitte jagada?

Miks meil on tendents ennast väiksemaks teha, võtta vastutus teiste inimeste tunnete eest ja lasta sisemisel perfektsionistil enda üle võimust võtta? Kuidas seda vähendada ja elada nii nagu hing ihkab?

Kuidas hallata piire kui korraga oled juht-alluv suhtes ja sõber-sõber suhtes. Kas üldse on võimalik olla lähedases suhtes ja juhtimissuhtes korraga, millised riskid sellega kaasnevad ja kuidas siiski hoida oma ehedat autentsust selle raames?

Räägime mõistest nagu juhtpõhimõte, selle erinevatest näidetest. Juhtpõhimõte on erinev asi kui juhtimispõhimõte. See on alateadlik kavatsus, mis on su toimetamiste taga, selle initsiaator. Näiteks võib juhtpõhimõte olla "sild" või "õnnistus" või "hoolitsemin" või "kuulsus". Kõik on õiged, aga toovad kaasa erinevad tulemused.

Aus tagasiside on töökeskkonnas midagi, millest ikka räägitakse. Aga mis on ausus? Kui ausus on tõe rääkimine, siis mis on tõde? Või on ausus olukorra täielik vastuvõtmine?

Kui juht ja töötaja on õppinud end inimesena reguleerima, siis pigem ei pea juht olema pidevalt saadaval. Aga mida mõtleme saadaval olemise alla - füüsilist kohalolekut või vaimselt ka kohal olemist? Räägime ka laps-vanem tüüpi suhtes tööl, mis töötab paraku vastu täiskasvanu-täiskasvanu suhtele. Millal on meie-t liiga palju ja millal on vaja esmalt mina-ga tegeleda?

Mida teha kui juht ei toeta su arengut? Millal otsustasid, et teised inimesed või eriti autoriteedid ei toeta su arengut ja piiride katsetamist? Ehk oled ka ise millegagi oma arengu tee peal kinni kui juht tööl arengut takistab?

Kas haavatavus teeb meid nõrgaks või tugevaks? Miks kardame haavatavust näidata, erit tööl - kas kardame kaotada tõsiseltvõetavust? Räägime ka haavatavuse eri kihtidest ja näidetest, mis on töökeskkonda täiesti sobiv haavatavus, mis aitab meeskonnas luua paremat koostööd.

Kas oled tähele pannud, et käitud töökeskkonnas väljaspool olles kolleegidega erinevalt kui tööl olles? Miks see nii on ja kuidas majas väljaspool tekkivat soojust ja üksteisemõistmist ja tööseinte vahele tuua?

Kas oled väsinud ja kurnatud? Ehk on üks võimalik põhjus selles, et sa pole ära teinud valikut ning energia läheb seetõttu kaotsi? Kindel jaa ühe või teise valiku suunas tuleb siis kui eristan soovi ja kohustuse.

Kas käitud juhtidega või mõne teise sinu jaoks autoriteetse seltskonna ees teisiti? Kas pelgad autoriteeti? Kuidas selles hirmust läbi astuda, mis on selle hirmu taga ja kuidas teha reeglite sees enda jaoks uusi valikuid - need on seekordsed teemad.

Võtame sel korral ette Platoni käsitluse juhtimise ja võimu teemadest. Viskame õhku filosoofilise, aga väga praktilise küsimuse sellest, et kas need, kes ihaldavad võimu, sobivad üldse võimu kandma. Kas nad kannavad võimu välja? Mis on üldse võim?

Enesearengumaailmas on näha, et mehi ja naisi kõnetavad pisut erinevad teemad ja asutakse ennast tundma õppima erinevatel motiividel. Mis need on? Räägime ka sellest kuidas mehed meeste grupis saavad jõuda enesekindlama ennastjuhtiva sisemise liidrini.

Millised on klassikalised viisid kuidas väga enesekeskse juhiga toime tulla? Podcasti teises pooles jõuame ka kasudeni, mida sellise inimesega koostööst saab. Arutleme ka selle üle, et mida säärane diagnoosimine üldse annab meile ja kas see on asi, mida teha - diagnoosimine pole küsimus viisakusest ja mitteviisakusest, vaid vastutusest ja mittevastutusest.

Räägime sellisest kahest äärmusest nagu õppimise pelgus või sõltuvus õppimisest. Et pidevalt konkurentsivõimeline olla, tuleb muudkui õppida. Aga kas õppides laseme minna ka vanal, või kanname endiselt edasi vanu mõtteid ja konseptsioone ning paname süsteemi lihtsalt uut infot juurde. Ehk sel põhjusel tahetaksegi vähem õppida? Aga miks kukutakse vahel õppimissõltuvusse?

Räägime teaduse ja spirituaalsuse vastandusest ja ühendamisest. Ivar annab esimestest mõtetest ülevaate, et mida koges Oxfordis transpersonaalse psühholoogi konverentsil. Toome ka paar praktilist harjutust, mida organisatsioonides kasutada, et vaada oma toimetamisi kõrvalt. Olgu siis spirituaalselt või mittespirituaalselt.

Räägime sellest, et kuidas mõnikord tugeva juhipotentsiaaliga inimesed ei taha võtta juhi rolli, sest see on tema jaoks kaotanud tähenduse ja sisu. Tõdeme, et üks olulisemaid juhi küpsuse näitajaid võib olla võimekus näha teisi inimesi võimekamana kui nad ehk ise arvavad end olevat. Kuid lõpuks oled sa mõju ikka vaid oma olemisega, mitte tegemisega.

Uskumustega töö on saanud populaarseks enesearenguteemaks. Kas sellega võib ka liiale minna?

Võtame kuulaja soovitusel ette teema nimega värbamine. Jõuame selleni, et sõjaväest tulev värbamise mõiste võib tuua äriorganisatsioonidesse probleeme. Ehk peaks värbamine olema hoopis kaasamine, mis loob meeldiva kogemuse kõigile osapooltele? Ehk peaks väärtuspõhine värbamine olema hoopis uskumustepõhine värbamine?

Mida tähendab töötama? Kas 8 tundi peaks olema kohustused kellegi teise jaoks või võiks ka see aeg olla iseenda jaoks? Räägime ülekvalifitseeritud töötajast, kellel on lihtsalt kogemuste üleküllus ja kellel oleks ehk hea hakata ajama mõnd uut liini oma elus?